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Hat der Arbeitnehmer vor seinem Urlaubsantritt häufig Überstunden erbracht, sind die dafür geleisteten Entgelte bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes im bisherigen Ausmaß zu berücksichtigen.
Wenn die geleisteten Überstunden durch Zeitausgleich kompensiert werden, dann lösen die ansonsten während des Urlaubes anfallenden Überstunden keinen eigenen Anspruch auf Zeitausgleich für die Zeit nach dem Urlaub aus.
Außerdem bleiben Überstunden unberücksichtigt, wenn diese aufgrund besonderer Änderungen des Arbeitsvolumens gar nicht oder in einem geringeren Ausmaß zu leisten gewesen wären.
Allgemein gilt für Überstunden die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren. Allerdings finden sich sehr häufig in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen sogenannte Ausschlussfristen oder Verfallklauseln. In diesen Fällen wird geregelt, innerhalb welchen Zeitraumes Ansprüche überhaupt geltend gemacht werden dürfen. In Arbeitsverträgen sind häufig Ausschlussfristen von drei Monaten vorgesehen, die nach der Rechtsprechung auch zulässig sind. Wenn also bei einer solchen Regelung Ansprüche nicht innerhalb des 3-Monats-Zeitraum geltend gemacht werden, kann sich der Arbeitgeber auf die versäumte Frist berufen und die Vergütung oder den Freizeitausgleich ablehnen. Im Einzelfall ist jedoch immer zu überprüfen, ob derartige Vertragsklauseln wirksam sind. Auch in Tarifverträgen sind häufig Ausschlussfristen von unterschiedlicher Dauer vorgesehen. Arbeitnehmer sollten daher etwaige Ansprüche möglichst frühzeitig geltend machen.
Als Arbeitgeber hat man die Wahl die Arbeitnehmer die mehrgeleisteten Stunden zu bezahlen oder sie für die gemachten Überstunden einen Freizeitausgleich anzubieten.
Die Aufgabe des Arbeitnehmers ist ein Nachweis zu führen, wann er welche Arbeitszeitguthaben angesammelt hat. Zu dem Nachweis gehört eine detallierte Auflistung, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten über die reguläre Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde. Bestreitet der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, muss der Arbeitnehmer zudem Auskunft darüber geben, welche konkrete Tätigkeit er in den einzelnen Zeiten ausgeübt hat. Zudem muss er darlegen und beweisen können, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurden bzw. zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Gelingt ihm dies nicht, kann er keine Überstunden abbummeln, sondern muss Urlaubstage nehmen. Eine schwere Hürde für Arbeitnehmer, das Landesarbeitsgericht (LAG) liegt hier auf einer Linie mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
